|
|
|
|
Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем следующее:
У вас возможны, в частности, следующие риски:
1) административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение требований по выплате надбавки наставнику, для которого наставничество является дополнительной работой;
2) административная ответственность по ч. 1 ст. 5.31 КоАП РФ - если вы нарушили положение коллективного договора или соглашения (например, отраслевого), где установлен порядок наставничества в вашей организации.
Наставничество, как правило, является дополнительной работой и поэтому нужно оплатить труд наставника. Размер доплаты может быть определен нормативно, например, в некоторых организациях ЖКХ это не менее 10% от размера оклада (пп. "м" п. 2.8.2.1 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023 - 2025 годы).
В остальных случаях вы можете установить доплату следующим образом.
Если вы предусмотрели такую функцию в трудовом договоре изначально, то дополнительную надбавку вы можете не прописывать. В этом случае наставничество входит в трудовую функцию работника, за которую он получает заработную плату согласно трудовому договору (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Если вы возлагаете эту работу дополнительно (через увеличение объема работ), размер доплаты определите по соглашению с работником с учетом содержания и (или) объема такой дополнительной работы (ч. 1, 2 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). Вы можете договориться о фиксированной сумме или о доплате в процентах от оклада наставника.
Наставничество может быть урегулировано для вас в нормативных правовых актах. Непосредственно у работодателей порядок наставничества, как правило, прописывается в Положении о наставничестве. В нем, в частности, определяются статус наставляемого, наставника, порядок его назначения.
При назначении наставника издайте приказ, заключите дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором укажите работу по наставничеству, срок ее выполнения, размер доплаты.
Заключать такое соглашение не нужно, если у работника обязанность по наставничеству указана в трудовом договоре как одна из его обязанностей.
Проверьте, возможно, в специальном нормативном акте для вашей организации закреплено, в каких документах вам нужно урегулировать порядок наставничества. Например, если у вас организация ЖКХ, утвердите Положение о наставничестве (п. 6.8.2 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023 - 2025 годы).
Если никаких требований по регулированию наставничества для вас нормативно не предусмотрено, рекомендуем составить собственное положение о наставничестве, предусмотрев в нем, в частности:
- общие положения - дайте определения используемым терминам и понятиям;
- цели и задачи наставничества в вашей организации, исходя из специфики ее деятельности, производства;
- порядок назначения наставника;
- права, обязанности и ответственность наставника и наставляемого (в том числе его статус). В частности, рекомендуем указать, что наставник обязан подготовить план работы наставляемого (какие задачи нужно выполнять, в какие сроки, отметки об их исполнении), а наставляемый - добросовестно выполнять такой план. Это позволит объективно оценить его работу по итогам наставничества;
- контроль за работой наставляемого (чтобы можно было оценить впоследствии итоги его работы);
- порядок подведения итогов работы наставляемого.
Если в нормативном правовом акте для вашей организации не предусмотрено требование учесть мнение профсоюза или иных представителей работников по проекту положения, вам не нужно это делать. А если такое требование нормативно предусмотрено, направьте проект для учета их мнения (ч. 1 ст. 372 ТК РФ).
Вы можете действовать, например, так же, как и при учете мнения профсоюза по проекту правил внутреннего трудового распорядка.
Утвердить положение вы можете приказом и (или) используя специальный гриф утверждения.
