|
От нашего пользователя поступил вопрос: |
|
Ответ Эксперта Линии консультаций по юридическим вопросам |
Добрый день!
Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем следующее:
Официальных разъяснений по данному вопросу нет.
Законом не определена конкретная продолжительность рабочего времени, которую нужно установить работнику для сохранения права на получение им пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет.
При этом можно отметить, что при работе на дому в отпуске по уходу за ребенком закон не требует уменьшать рабочее время, чтобы сохранить пособие.
Поэтому из буквального толкования закона можно сделать вывод: независимо от того, работает застрахованное лицо на дому в период отпуска по уходу за ребенком на условиях полного или неполного рабочего времени, в соответствии с ч. 2 ст. 256 Трудового кодекса РФ и ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" за ним сохраняется право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком (См. <Письмо> ГУ - Приморское РО ФСС РФ от 10.06.2013 N 02-19/08-2556 <По вопросу работы на дому неполное рабочее время во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком>).
Также, стоит учесть следующее:
Представляется, что такому работнику полагается пособие, если после выхода на работу у работника также остается достаточно времени, чтобы ухаживать за ребенком.
Заметим: пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет назначает и выплачивает СФР на основании представленных документов (сведений).
Работать в декретном отпуске, как иногда называют отпуск по уходу за ребенком, можно на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 256 ТК РФ).
Работая в декрете (отпуске по уходу за ребенком) на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжая ухаживать за ребенком, работник сохраняет право на получение пособия по уходу за ребенком (ч. 2 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ).
На практике страховщик и судебные органы исходят из того, что продолжительность сокращенного рабочего дня должна позволять продолжать уход за ребенком. Если в результате сокращения рабочего дня времени на уход за ребенком не остается, пособие по уходу за ребенком не будет компенсацией утраченного заработка, а СФР и судебные органы могут отказать в его возмещении (Определения Верховного Суда РФ от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728 по делу N А13-2070/2016, от 18.12.2017 N 314-ПЭК17 по делу N А13-2070/2016).
Законом не определена конкретная продолжительность рабочего времени, которую нужно установить работнику для сохранения права на получение им пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет. ГУ - МРО ФСС РФ разъясняло: это право сохраняется за работником, только если данное лицо само осуществляет уход за ребенком и у него достаточно времени на это (Письмо ГУ - МРО ФСС РФ от 14.10.2020 N 14-15/7710-4421л). Полагаем, эти разъяснения применимы и в настоящее время, поскольку нормы трудового законодательства, на которых они основаны, не изменились.
Из практики следует вывод о том, что могут возникнуть споры с СФР, если сократить рабочий день на полчаса (Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 329-О).
При выходе на работу на условиях неполного рабочего времени пособие выплачивается в прежнем размере. Выход на работу на неполный рабочий день на размер пособия не влияет.
При выходе на работу на полный рабочий день выплата пособия работнику зависит от того, прервал ли он отпуск по уходу за ребенком:
- пособие не выплачивается, если работник вышел на работу на полный рабочий день на территории работодателя или на иные объекты, на которых он должен трудиться по поручению работодателя (в офис, на производство и другие рабочие места, прямо или косвенно находящиеся под контролем работодателя), то есть прервал отпуск по уходу за ребенком;
- пособие выплачивается, если работник не прервал отпуск по уходу за ребенком и трудится полный рабочий день на дому (ст. 256 ТК РФ).
Обоснование:
Трудовое законодательство предоставляет работникам право работать в период отпуска по уходу за ребенком. На практике у сотрудников кадровых служб, родителей и других лиц, ухаживающих за ребенком (детьми), возникает много вопросов о том, как правильно оформить такую работу.
Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник по заявлению может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (пособия по уходу за ребенком до полутора лет). Такое право предоставлено не только матери, но и отцу, бабушке, дедушке, другому родственнику или опекуну ребенка, то есть лицу, которое фактически осуществляет уход за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
Но на практике формулировку "может работать" можно понимать либо как то, что работодатель не обязан, но вправе установить работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, неполное рабочее время (то есть решение этого вопроса возможно по усмотрению работодателя), либо как то, что работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время, то есть он не вправе отказать работнику в удовлетворении его просьбы.
Роструд в письме от 12.09.2013 N 697-6-1 разъясняет, что обязанность по установлению работнику неполного рабочего времени возникает у работодателя в случае, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращаются беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Если работник, имеющий ребенка в возрасте до 3 лет, подает заявление о выходе на работу во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условии неполного рабочего времени, работодатель не вправе ему отказать.
Таким образом, установление работнику неполного рабочего времени в данной ситуации является обязанностью работодателя.
Остановимся подробнее на каждом из вариантов оформления такой работы.
Неполное рабочее время
Неполным считается рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю (подп. "а" п. 1 ст. 1 Конвенции N 175 Международной организации труда "О работе на условиях неполного рабочего времени", принятой в Женеве 24.06.1994).
С учетом норм ст. 93 ТК РФ можно выделить следующие виды неполного рабочего времени:
- неполный рабочий день (смена): продолжительность ежедневной работы (смены) сокращается на определенное число рабочих часов во все дни рабочей недели (например, работник работает по 4 часа в день);
- неполная рабочая неделя: число рабочих дней в неделю сокращается при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены) (например, работник работает три дня в неделю);
- смешанный, который сочетает в себе два предыдущих вида неполного рабочего времени: продолжительность ежедневной работы (смены) сокращается на определенное число рабочих часов при одновременном сокращении числа рабочих дней в неделю (например, работник работает три дня в неделю по 5 часов).
При этом трудовое законодательство не содержит требований о минимальной или максимальной продолжительности рабочего дня (смены) при установлении работнику режима неполного рабочего времени (письмо Роструда от 08.06.2007 N 1619-6).
Для того чтобы работник вышел на работу на условиях неполного рабочего времени, ему необходимо написать соответствующее заявление на имя руководителя организации. Работодателю нет необходимости издавать приказ о досрочном прекращении отпуска работника по уходу за ребенком, так как отпуск не прерывается.
Работодатель должен заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении ему режима неполного рабочего времени на период отпуска по уходу за ребенком. В допсоглашении необходимо указать условие о режиме работы (неполная рабочая неделя и (или) неполный рабочий день) и продолжительности рабочего времени на период отпуска работника по уходу за ребенком. Она устанавливается по соглашению сторон, то есть работодатель и работник должны договориться о том, сколько часов в день и сколько дней в неделю работник будет работать в период отпуска по уходу за ребенком.
Работодателю необходимо издать приказ об установлении работнику режима неполного рабочего времени на период отпуска по уходу за ребенком. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, он составляется в свободной форме. В нем должно быть указано, что работник с определенной даты приступает к работе в режиме неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Основанием для издания данного приказа являются заключенное с работником допсоглашение к трудовому договору и указанное выше заявление работника. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись.
Следует иметь в виду, что оплата труда работника в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
В допсоглашение отдельным пунктом следует включить условие о том, что это соглашение действует до его отмены по инициативе работника либо (при отсутствии такой инициативы) до окончания отпуска по уходу за ребенком. Если в соглашении будет содержаться такое условие, то работодателю не придется оформлять какие-либо дополнительные кадровые документы, когда работник по окончании отпуска приступит к своей работе в полном объеме, то есть выйдет на полный рабочий день и полную ставку.
Надомная работа
При организации труда надомника работодатель должен учитывать нормы главы 49 ТК РФ .
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. За их использование работнику выплачивается компенсация в соответствии с условиями трудового договора (допсоглашения к трудовому договору). Также надомнику возмещаются иные расходы, связанные с выполнением работ на дому (ч. ч. 1 - 2 ст. 310 ТК РФ).
Работодателю следует иметь в виду, что устанавливать в период отпуска по уходу за ребенком режим надомной работы можно в отношении той работы, выполнение которой по характеру и условиям может производиться в домашних условиях.
Например, на дому может выполняться следующая работа:
- консультирование по телефону (в том числе обзвон клиентов с целью предложения оказываемых услуг или выполняемых работ);
- машинописные работы (обработка текстов и данных, редактирование и перевод текста);
- ведение бухгалтерского учета и подготовка налоговой и бухгалтерской отчетности;
- разработка, тестирование и отладка компьютерных программ;
- изготовление сувениров и других изделий;
- различные виды работ, выполняемых в сфере дизайна (разработка дизайна оформления помещений, веб-дизайн и т.п.) и др.
При применении труда надомников необходимо учитывать нормы ст. 311 ТК РФ, согласно которым:
- работник не может быть принят на надомную работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья;
- данная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
В остальном на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.
Поэтому просьбу работника о работе на дому работодатель должен выполнить только в том случае, если по данной должности (работе) возможно выполнение трудовых обязанностей в домашних условиях.
Для выполнения работы на дому необходимо написать соответствующее заявление на имя руководителя организации. Работодателю не нужно издавать приказ о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком, так как отпуск не прерывается. В такой ситуации с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком, издается приказ об установлении данному работнику режима надомной работы. Унифицированная форма приказа об установлении работнику такого режима не утверждена, поэтому составляется в свободной форме. В этом приказе должно быть указано, что работник с определенной даты работает в режиме надомной работы в период отпуска по уходу за ребенком. Основанием для издания приказа является заключенное с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и указанное выше заявление работника. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись.
В допсоглашение отдельным пунктом следует включить условие о том, что это соглашение действует до его отмены по инициативе работника либо (при отсутствии такой инициативы) до окончания отпуска по уходу за ребенком. Если в дополнительном соглашении будет содержаться такое условие, то работодателю не придется оформлять какие-либо дополнительные кадровые документы, когда работник по окончании отпуска приступит к своей работе непосредственно в офисе организации (или ином рабочем месте).
Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в выборе системы оплаты труда надомных работников. К оплате их труда применяются общие нормы трудового законодательства (ст. 135, ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Работодатель может использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда надомника.
Подборка:
