|
|
|
|
Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем следующее:
Сокращение штата в связи с ликвидацией организации – это неизбежная процедура, подробности которой детально описаны в Трудовом кодексе. При этом под сокращением штата при ликвидации организации в данном случае понимается массовое увольнение по инициативе работодателя.
статья 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под подпись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за 2 мес. до увольнения.
В случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения 2-месячного срока.
При несоблюдении 2-месячного срока предупреждения работника об увольнении (кроме случаев, когда трудовой договор был расторгнут с письменного согласия работника), суд, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.
Обоснование:
Право на сокращение штата в связи с ликвидацией организации
Трудовой кодекс допускает сокращение штата в связи с ликвидацией организации, так как в этом случае:
- работодатель прекращает свое существование в качестве стороны трудового договора;
- он не может обеспечивать сотрудников работой;
- он не будет оплачивать их труд.
Все эти факторы приводят к необходимости сокращения штата в связи с ликвидацией организации. Так как обнуление численности работников выходит за рамки обычной деятельности работодателя, на эту ситуацию не распространяются многие ограничения трудового законодательства. Например, работодатель вправе уволить в рамках процедуры по сокращению штата в связи с ликвидацией организации даже наиболее защищенные категории работников:
- сотрудников, находящихся на больничном.
- сотрудников, пребывающих в отпуске.
- беременных женщин.
- сотрудников, пребывающих в отпуске по уходу за маленьким ребенком.
- несовершеннолетних сотрудников в возрасте менее 18-ти лет – без согласования с комиссией по делам несовершеннолетних и с трудовой инспекцией.
Обязанности при сокращении штата в связи с ликвидацией
Дополнительные права работодателя на сокращение штата в связи с ликвидацией уравновешены его дополнительными обязанностями. Эти дополнительные обязанности связаны с необходимостью защитить права трудящихся в ситуации, когда они лишаются источника своих доходов от работы по найму.
Прежде всего, в случае инициирования процедуры сокращения штата в связи с ликвидацией фирмы работодатель обязан известить об этом весь персонал:
письменно;
под роспись; заранее,
в срок, определенный Трудовым кодексом.
Срок для извещения работников о предстоящем увольнении зависит от условий их трудоустройства. По общему правилу, для бессрочных договоров период между предупреждением и увольнением должен составлять не менее двух месяцев. Более короткие сроки при сокращении штата при ликвидации организации определены в ТК РФ для случаев: работы по срочному договору длительностью менее двух месяцев – предупреждение направляется не меньше чем за три календарных дня; сезонной работы – предупреждение направляется не меньше чем за семь календарных дней.
Чтобы финансово поддержать наемных работников при сокращении штата в связи с ликвидацией, работодатель должен полностью рассчитаться с ними по тем суммам, которые причитаются при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности фирмы. К таким суммам относятся следующие обязательные начисления:
- остаток оплаты труда.
- компенсация за заработанные, но не израсходованные отпускные дни.
- выходное пособие.
- средний заработок на период от двух до шести месяцев.
- дополнительное возмещение, если трудовые отношения прекращены до истечения срока, отведенного на предупреждение об увольнении.
Как проводится при ликвидации сокращение штата
Чтобы провести ликвидацию сокращение штата, работодатель должен правильно и полностью выполнить весь алгоритм, определенный трудовым законодательством. Этот алгоритм в случае ликвидации сокращения штата включает следующие основные этапы.
- Принятие решения о прекращении деятельности фирмы.
- Своевременное извещение работников о предстоящем увольнении.
- Принятие и оформление приказом решения о прекращении трудовых отношений с каждым из работающих.
- Расчет и выплата работникам всех причитающихся им сумм, о которых сказано выше.
- Оформление кадровых бланков, в том числе трудовых книжек и личных карточек, что важно для дальнейшего трудоустройства людей и при оформлении ими пенсий.
- Выдача сотрудникам на руки всех документов, необходимых им для дальнейшего трудоустройства.
Какие документы выдать работникам
Для того, чтобы после сокращения штата при ликвидации организации человек мог устроиться на другую работу, работодатель должен выдать ему обязательный пакет документов – о заработке, облагаемом обязательными взносами, копии или выписки из персонифицированных отчетов, копию либо выписку из третьего раздела расчета по взносам, сданного в налоговую инспекцию.
Кроме того, работник в случае сокращения штата при ликвидации организации вправе письменно попросить предоставить ему справку о доходе и удержанном налоге, аналогичную справке 2-НДФЛ, а также копии распорядительных документов о его трудоустройстве, переводах и увольнении.
Как оформить сокращение штатов в связи с ликвидацией предприятия
Оформление кадровых и распорядительных документов сопровождает каждый этап сокращения штатов в связи с ликвидацией предприятия.
Во-первых, следует документально оформить решение о прекращении бизнеса. Для этого созывают общее собрание владельцев фирмы, по итогам которого подписывают протокол. Если фирмой владеет один человек, он оформляет соответствующее письменное решение. Типовой формы для таких документов нет, поэтому владельцы фирмы сами определяют структуру документов, состав их реквизитов и подходящие формулировки.
Во-вторых, следует письменно сообщить работникам о предстоящем сокращении штатов в связи с ликвидацией предприятия. Сделать это необходимо не меньше чем за два месяца до расставания. Более короткие сроки определены Трудовым кодексом для случаев сезонной занятости и занятости по срочным договорам, об этом сказано выше. Единого типового бланка для такого уведомления нет, поэтому работодатель сам определяет подходящий шаблон, набор реквизитов и формулировки.
Далее, по завершении срока, отведенного на предупреждение сотрудников, в отношении каждого из них следует принять решение о расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя и письменно оформить такое решение соответствующим распорядительным документом. Чаще всего при сокращении штата при ликвидации организации это приказ, изданный от имени и за подписью руководителя. Издать подобный приказ можно: или на типовом бланке № Т-8 из постановления Госкомстата от 5-го января 2004 г. № 1; или на модифицированном бланке № Т-8, дополненном полезными работодателю реквизитами; или на произвольном бланке, созданном работодателем самостоятельно «с нуля» и утвержденном руководителем фирмы. Вычисление выходного пособия при сокращении штатов в связи с ликвидацией предприятия документируют специальной справкой-расчетом.
Выплаты сотрудникам наличными из кассы оформляют расходными кассовыми ордерами, а на безналичные перечисления делают платежные поручения.
Записи о расторжении трудового договора при сокращении штатов в связи с ликвидацией предприятия вносят в трудовую книжку и в личную карточку в отношении каждого из работников. Основанием для увольнения указывают пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Как рассчитать выплаты при увольнении
Оставшаяся заплата сотрудника при сокращении штата при ликвидации организации определяется исходя из фактически отработанного времени или выполненной работы. Компенсация за неиспользованные отпускные дни рассчитывается исходя из среднего заработка за последние 12 месяцев трудовой деятельности. Также на основании средней зарплаты определяется сумма выходного пособия и выплата на период трудоустройства. Ее итоговая величина зависит от количества оплачиваемых месяцев – от двух до шести, в зависимости от местности, где трудится человек, и от длительности поиска новой работы.
Подборка:
